10.2.14

Marginacion Social

ACTUACIONES PARA PREVENIR Y EVITAR EL MOBBING: 

La víctima debe analizar el problema dejando de lado la culpabilidad abandonando tanta tolerancia, dejando de justificarse y reconociendo su situación. En el libro Mari France aconseja defenderse del acoso moral de distintas maneras según sea el contexto de la agresión, según se produzca en la vida privada o en el trabajo:

- La víctima se sentirá tentada a agredir al agresor pero si lo hace el agresor habrá ganado y se sentirá justificado y no llegaría nunca a los grados de maldad que el agresor.
- Si la agresión se produce en un contexto familiar, la separación es la única alternativa, ya que no parará nunca. Si el agresor es la pareja, hay que intentar acumular pruebas para intentar probar la violencia ante la justicia.

Si se produce en un contexto público además de intentar acumular pruebas, hay que prepararse psicológicamente: no responder de maneras agresivas, no ceder ante el impulso y desarrollar un control emocional y un autodominio.

Se pueden distinguir dos tipos de actuación ante el mobbing:

- Actuación correctiva: Paliar los efectos negativos cuando ya han aparecido los síntomas de mobbing.
- Actuación eminentemente preventiva: Actuar antes de que aparezca, atenuar los factores que incitan al mobbing.

- Por parte de la empresa: que los Jefes tengan capacidad mediadora y con habilidades de comunicación interpersonal, formar a directivos y mandos de la empresa para que sepan mediar en los conflictos personales. Conseguir medidas legales y de detección, crear un servicio de asistencia a los trabajadores y apoyo psicológico y realizar.

Medidas como:

- Modificar el procedimiento de producción, aumentar la trasparencia, rotación de los trabajadores en diferentes tareas, medidas todas ellas destinadas a disminuir la tensión nerviosa de los trabajadores y evitar situaciones de estrés.
- Medidas de ayuda y atención a la persona agredida valiéndose de especialistas en la materia.
- Aplicación de medidas disciplinarias como el despido o traslado del agresor.

- Por parte de la víctima: aprender a buscar salidas, conocer si es frecuente este tipo de actuaciones en esa empresa buscar apoyo social ya que la familia y los amigos más íntimos son el principal apoyo en estas situaciones, buscar apoyo psicológico y legal, contratar un abogado.

Al vulnerarse los derechos de los trabajadores en la relación laboral la primera posibilidad que se ha de sondear por el Inspector, es la posibilidad de resolución positiva y no traumática del conflicto si hubiera buena disposición a ello por parte de los implicados y especialmente de la empresa, que es la que ha de adoptar las medidas procedentes. El empresario está obligado a adoptar todas las medidas que sean precisas para la consecución de un resultado, que es el de proteger al trabajador de los riesgos derivados de su trabajo y por lo tanto de los daños que pudieran producirse.

Por lo pronto carecemos de una regulación básica sobre este tipo de riesgos en nuestra legislación de seguridad y salud en el trabajo y tampoco contamos con especialistas en número y formación suficiente en este tema tanto en el sector público como en el privado, por lo que el tratamiento del problema suele realizarse en la mayor parte de las veces sin contar con expertos o especialistas.

Ante la tendencia creciente de este fenómeno han surgido diversas iniciativas en nuestro país para hacerle frente. Últimamente la Comisión de Política Social y Empleo del Congreso, que aprobó por unanimidad una Proposición no de Ley por la que se insta al Gobierno a analizar la posibilidad de tipificar el acoso moral como riesgo laboral. De esta manera, se pide al Ejecutivo que promueva las actuaciones necesarias y modificaciones normativas pertinentes para evitar el acoso moral en el trabajo.

¿Qué respuestas normativas cabría adoptar ante este fenómeno?:

- Infracción en materia social: La primera vía que puede explorarse para combatir el acoso moral en el trabajo consistiría en señalarse expresamente como conducta constitutiva de infracción muy grave con sanción.
- Tipificación como delito penal: Se pudiera procederse a tipificar el «mobbing» como delito penal, desde la perspectiva del riesgo o perjuicio efectivo (síndromes depresivos) que ocasiona para la salud del trabajador. A este respecto se ha presentado recientemente una Proposición de Ley con el objeto de incluir un nuevo artículo en el Código Penal (314 bis), concretamente en el Título sobre los delitos contra los trabajadores. En él se castiga a «los que, mediante acoso moral o psicológico, degraden o consientan que se degraden las condiciones de trabajo de alguna persona y no cesen o adopten las medidas que eviten el mismo (...) con la pena de arresto de seis a doce fines de semana o multa de tres a seis».
- Extinción por voluntad del trabajador: El trabajador podría solicitar la extinción de su contrato aduciendo que el empresario, si fuese éste el hostigador, ha incumplido gravemente su obligación de respeto y consideración debida a la dignidad del trabajador (artículos 4.1.e y 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores). Este caso no se equipararía al supuesto de dimisión voluntaria (objetivo último del «mobbing») sino al de despido improcedente, por lo que procedería la indemnización correspondiente (artículos 50.2 ET).

El «acoso moral» o «mobbing» somete al empleado a un trato denigrante y vulnerador de su derecho a la integridad moral, por lo que considera ajustada a derecho la indemnización concedida a favor del empleado.

Ello supone una violación de los derechos fundamentales de la persona en un doble aspecto: se vulnera su derecho a la dignidad y su derecho a la salud en cualquier ámbito que dicha persona se encuentre.

Las consecuencias de estas prácticas afectan de manera muy negativa no solo al trabajador que las sufre, sino a su entorno laboral, así como a la empresa en la que trabaja.

imagen curso marginacion social



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